Onboardingen skal ikke bare overstås

…En typisk fejl er, at tilgangen til onboardingen bærer præg af en tjeklistementalitet. Onboardingen er noget, der skal ’afvikles’, og det vigtigste er at kunne sætte hak ved de aktiviteter, som står på tjeklisten. Vi ser det typisk afspejlet i onboardingdesignet. F.eks. når rækken af introduktionsmøder er lagt meget tæt og intensivt i de første uger. ”Så er det overstået!” synes at være tankegangen. I virkeligheden gi¬ver det oftere mening at strække introduktionerne ud over et meget længere stykke tid. Vi ser det også i form af onboardingaktiviteter, der afvikles uden nogen form for opfølgning. Et klassisk eksempel er udleveringen af personalehåndbogen. ”Så er vi på den sikre side!” er tilsyneladende tankegangen. Organisationen er optaget af at dække sig selv ind – ju¬ridisk, etisk eller på anden vis – og mindre optaget af at sikre den nye medarbejder eller af at sikre hendes forståelse. Effekten af onboardingen handler i sidste ende om den nye med¬arbejders oplevelse af processen. Det er i meget høj grad oplevelsen af aktiviteterne og ikke aktiviteterne i sig selv, som hun efterfølgende vil navigere efter. Ved at vende tankegangen og sikre, at onboardingen er til for hende og ikke for organisationen – og da slet ikke noget, der bare skal overstås – kan vi høste nogle nemme gevinster.

Lad dem vise, hvad de kan

At leve op til dette andet princip stiller også krav til organisationen om at finde veje til at gøre onboardingen mere involverende end do¬cerende. En af måderne at udleve princippet på i praksis er at sørge for, at den nyansatte ikke kun skal have input, men også bliver udfor¬dret til selv at levere et output. En stor softwarevirksomhed i Silicon Valley har et mål om, at når de rekrutterer programmører til softwareudviklingsprojekter, skal den nyansatte allerede efter dag et have udviklet en programkode, som hun kan dele. Det er ikke kun en god tilgang set fra organisationens perspektiv. For den nye programmør skaber det en oplevelse af at kunne bidrage, ligesom det er med til at aflive den tvivl, hun kunne have om, hvorvidt hun nu rent faktisk kan leve op til forventninger¬ne. Det giver ekstremt meget mere, at en nyansat får lov at levere, end hvis hun primært modtager information. Derfor er det uanset jobty¬pe en god idé at have konkrete opgaver klar til nye medarbejdere fra dag et. Nogle organisationer er også gode til at bruge de nyansatte til at få set på organisationen med friske øjne. De små og store mærkværdigheder, som vi selv bliver blinde for med tiden, kan være åbenlyse for en, der kommer udefra. Når vi på den måde involverer nye medarbejdere helt fra start og på forskellig vis, bliver den nyansattes plads i organisationen mere klar for hende. Hun er faktisk allerede i gang. Den psykologiske pointe er, som allerede nævnt, at en nyansat selvsagt kan blive inspireret af at høre, hvor fantastisk det hele er, men at der, hvor hun bliver engageret, er der, hvor hun rent faktisk selv er med til at gøre det fantastisk. En kommunikationsafdeling, som vi har hjulpet med rekrutteringer, har det princip, at hver gang, der starter en ny i afdelingen, hvad enten det er en praktikant eller en erfaren specialist, ligger der altid en skriveopgave klar, som skal påbegyndes første dag og har deadline på tredjedagen. Mens det nok kan give en let rysten på hånden hos den nye medarbejder, fortæller to ud af tre uopfordret, at det var fantastisk, at de fik lov til at komme i gang med det samme. At nyansatte selv skal bidrage fra dag et – eller ligefrem før dag et – kan virke som et bastant krav at stille. Skal hun nu ikke lige have lov at lande først? Vores umiddelbare svar er nej. Vi har ingen steder set eksempler på, at det gavner den nyansatte at få lov at falde til, før hun skal i gang med arbejdet. Det at stille krav er et konkret udtryk for, at man tror så meget på den nyansatte, at man er overbevist om, at hun kan bidrage positivt til organisationen, lige fra hun åbner sin pc eller sin værktøjskasse for første gang. Det er et konkret udtryk for, at vi som organisationer er bevidste om, at det handler om vores nyansatte – ikke om organisationen.