Lederstile og mennesker

KLUMME Jeg oplever ofte i forbindelse med træning af ledere i brug af forskellige lederstile, at hvis en leder ikke lykkes relativt hurtigt med at opnå sine egne mål ved brug af en bestemt lederstil, f.eks. den coachende, så slår lederen relativt hurtigt over i en mere styrende lederstil.

Dette ofte ud fra den, mere eller mindre ubevidste, konstatering, at når vi ikke kan få medarbejderen til at 'lystre' på den pæne måde, så må vi bare sige, hvad det er, vi gerne vil have.

Der er flere perspektiver i en sådan reaktion, vi som ledere, der ønsker at udvikle os, bør overveje!

For det første foregår et sådant ræsonnement med udgangspunkt i os selv og ikke i den, vi ønsker at lede. Vi leder alle på samme måde uden hensyn til, hvilken type de er, og uden hensyn til, hvordan de flyttes bedst.

For det andet er skiftet i lederstil, når vi ikke lykkes med den første, et udtryk for, at vi tænker, at det er medarbejderens skyld eller problem, at vi ikke lykkes.

Det vi burde gøre i stedet, hvis vi virkelig ønsker at udvikle vores lederskab, er at reflektere over hele situationen, og ikke mindst os selv, og prøve at forbedre vores egen anvendelse af den pågældende lederstil - i stedet for hurtigt at erstatte den med en anden.

For det tredje sker der ofte det på et ledertræningsforløb, at en leder erkender, hvilke lederstile, der skal arbejdes med for at styrke det samlede lederskab, og herefter bliver alle medarbejdere prøveklude for dette udviklingsarbejde i en periode.

I stedet bør vi stille og roligt udvælge konkrete situationer at udvikle og lære, hvad og hvordan denne lederstil bedst gøres til vores egen, og altid med udgangspunktet i, at vores medarbejdere skal ledes forskelligt - med udgangspunkt i, hvor DE er.

Hvis vi vælger denne tilgang, vil vores lederskab udvikle sig støt og roligt i og med, at det gradvis udvikler vores personlighed og ikke blot bliver et, dårligt brugt, redskab.

Søren Kierkegaard