5 gode råd til at tøjle forandringsfrygten

FORANDRING Skal jeg nu have helt nye arbejdsopgaver? Kan jeg overhovedet magte dem? Og får vi ikke alt for travlt på den her nye måde? Forandringsfrygten lever i bedste velgående på rigtig mange arbejdspladser, og den bliver kun større i fremtiden, hvis vi ikke gør noget ved den, forudser foredragsholder og forandringsvejleder Anders Bjørk:
- Nye arbejds- og organiseringmåder, ny lovgivning, krav om effektivisering og besparelser. Der er mange grunde til, at forandringsprocesser i større og større grad bliver hverdagskost på de danske arbejdspladser.
Derfor er det også et vilkår, at man som medarbejder er i stand til at tackle den instinktive ubehag, som ofte følger med forandringerne, siger han.
Ifølge Anders Bjørk er det helt naturligt, når mange af os føler os udfordrede af det stigende antal forandringer på jobbet. Fra naturens side er vi nemlig udstyret med en reptilhjerne, der står klar til at yde mental modstand, så snart tingene ikke længere er, som de plejer.
Til sine foredrag er Anders Bjørk kendt for at møde sine deltagere iført sørgebind mod forandringer, og det er der en ganske særlig grund til:
- Nogle medarbejdere lægger sig på offerets alter klar til at kapitulere, når de hører ordet forandring sat i en kontekst, hvor deres eget navn indgår. Man kan sammenligne det med at gå rundt med et sørgebind på underarmen, som man hele tiden er parat til at hive op, så snart nye forandringer bliver varslet, siger Anders Bjørk og fortsætter:
- Det er så let bare at affeje forandringerne mentalt uden overhovedet at give dem en chance først.
Selvom det er meget lettere sagt end gjort, er det tvingende nødvendigt at modarbejde den instinktive forandringsmodstand og at anerkende de muligheder og den fremdrift, langt de fleste forandringsprocesser heldigvis skaber.

Fem råd: Få styr på forandringerne

Anders Bjørk giver her fem råd til medarbejderen, som befinder sig på en arbejdsplads, der enten står over for eller er midt i en større forandringsproces. Råd som skal hjælpe den enkelte med at anerkende og få det bedst mulige ud af forandringerne.

1. Tal med kollegerne om dine bekymringer

Mange forandringsprocesser efterlader medarbejderne med store bekymringer, og går du rundt med dem for dig selv, kan det sætte gang i unødvendige bekymringsspiraler.
Ved at sætte ord på og tale med din leder eller dine kolleger om dine bekymringer, vil du i stedet indse, at langt de fleste af bekymringerne er fuldstændigt uberettigede.

2. Dine kolleger ligner ikke altid dig

Der er forskel på medarbejdere, og der er forskel på, hvordan forskellige medarbejdere håndterer forandringer. Nogle er ekstremt positive og hilser højlydt enhver forandring velkommen, mens andre er tilbageholdende og har brug for tid til at fordøje det nye.
Som medarbejder er det vigtigt at give hinanden plads og acceptere, at vi har forskellige perspektiver og opfattelser af den pågældende forandringsproces. Selvom den er nem for dig, er den måske det modsatte for dine kolleger.

3. Tænk i muligheder

For at undgå 'sørgebindskultur' er det vigtigt, at du tænker i muligheder. I stedet for at gøre sig umage med at se det negative, kan man som medarbejder finde ro i at opliste alle de positive ting, den pågældende forandring kan sætte i gang.
For er det ikke muligt, at den ender med at give dig mere spændende arbejdsopgaver? Mindre irriterende spildtid? Og måske endda nye og interessante samarbejder?

4. På hold med ledelsen

Forandringsprocesser kan indimellem skabe 'os og dem-kulturer', hvor medarbejderne gør ledelsen til fjenden, der ønsker at presse forandringerne ned over hovedet på medarbejderne.
Men husk på at forandringsprocesser også kan være svære at sluge som leder, og at forandringerne altså også påvirker deres arbejdshverdag. Se derfor - om muligt - hele arbejdspladsen som et samlet hold i forandringsprocessen.

5. Overvej om du behøver at brokke dig

Når forandringsfrygten tager overhånd, gør brokkeriet ofte det samme. Selvfølgelig er det helt okay, at du forholder dig kritisk til forandringerne, men det er vigtigt, at du holder kommunikationen og tonen konstruktiv, så det ikke ender i ødelæggende brok, som hverken skaber værdi for dig selv eller arbejdspladsen som helhed.