Ansætter vi de rette?

Ofte oplever jeg lederes frustration over den svære øvelse det er at ansætte de rette medarbejdere.
I stigende grad er denne frustration dog fulgt op af en erkendelse af, at det er en svær øvelse. Nogle vælger derfor at lade rekrutteringsbureauer overtage dette arbejde, eller i det mindste dele deraf — desværre uden at problemet af den grund er blevet løst.
Lad mig derfor komme med en række anbefalinger, der bygger på egne erfaringer:
1. Traditionelt ansætter vi folk ud fra deres CV, og til nød en eller anden personprofil, som kan være mere eller mindre valid — hvad nu, hvis vi i stedet vendte processen rundt og ansatte folk på deres personlighed — det er jo oftest den, der fører til en eventuelt fyring?
2. Undersøg, gerne som noget af det første, hvad eventuelle emner mener at kunne tilføre virksomheden — og meget gerne i en direkte dialog.
3. Definer en række strategiske kompetencer, og lad disse indgå som kriterium i ansættelsesproceduren — test kandidater direkte i forhold til dem.
4. Undersøg om kandidater er 'selvmotiverende' og undgå dem, der går mere op i forskellige personalegoder, end hvad de kan bidrage med.
5. Spørg ind til hvilke væsentlige beslutninger i livet, kandidaten har truffet — det er et godt pejlemærke på, hvad der gemmer sig under huden.
6. Vælg kandidater, som har deres meningers mod.
7. Hvis du er i tvivl om en kandidat, så lad være med at ansætte vedkommende, bliv ved med at søge.
If you begin with ”who” rather than ”what”, you can more easily adapt to a changing world
Jim Collins