Ledelse i Syddjurs Kommune: »Der er tale om en rigtig alvorlig sag«

To rapporter har inden for tre måneder påvist store problemer med det psykiske arbejdsmiljø i en af deling af jobcentret i Syddjurs Kommune. I følge direktør for job og velfærd, Katrine Axél, fik de kendskab til problemerne i maj i år. I juli kom en rapport fra Arbejdstilsynet, som var så bekymrende, at de påbød kommunen at få lavet en eksterne redegørelse. Den er netop kommet, og konklusionerne taler for sig selv. Næsten to tredjedele af de ansatte oplever krænkende adfærd, og der peges især på, at ledelsen er ansvarlig.

Afdelingen, der er tale om, hedder Job & Fastholdelse, og her varetager 33 ansatte sagsbehandlingen af ikke arbejdsparate borgere. Øverste chef er Katrine Axél. Under hende sidder Tina Kjærgaard Mogensen som beskæftigelseschef. Hun nævnes flere gange i redegørelsen. Desuden nævnes centerlederen for Job & Fastholdelse (vedkommendes navn bringer vi ikke) flere gange, og i følge kilder, Lokalavisen har talt med, er det i høj grad centerlederen, der har skabt et krænkende arbejdsmiljø. Det bekræfter redegørelsen.

Tillid til ledelsen

Direktør Katrine Axél har svaret skriftligt på spørgsmål, avisen har sendt.

Hvilke konklusioner drager du dig om arbejdsmiljøet i afdelingen på baggrund af den her redegørelse?

»At der er tale om en rigtig alvorlig sag, hvor arbejdsmiljøet er hårdt ramt. Vi tager naturligvis resultaterne meget alvorligt og har nærlæst de anbefalinger, som følger af redegørelsen. Ledelsen og medarbejderne aftaler sammen den videre proces i arbejdsgruppen, som er blevet udvidet med flere medarbejderrepræsentanter.«

Hvordan opfatter du centerlederen og beskæftigelseschefens rolle i udviklingen af et dårligt psykisk arbejdsmiljø i afdelingen?

»I den nuværende situation har jeg tillid til, at ledelsen sammen med medarbejderne og ekstern rådgivning kan udvikle afdelingen i en positiv retning. Ledelsen på området har ansvaret for at sikre et trygt arbejdsmiljø, og det er min klare forventning og oplevelse, at både centerleder og beskæftigelseschef har taget redegørelse og anbefalinger til efterretning og tilpasser deres adfærd. Man skal dog også huske på, at der er tale om en kompleks sag, hvor hændelser opleves meget forskelligt af flere parter. Afdelingen er i gang med at skabe en bedre fælles kultur. De følger den handleplan, som er lavet i den fælles arbejdsgruppe med medarbejderne. Vi har tiltag rettet både mod ledelsens adfærd og samarbejdet i afdelingen, og til sammen tror jeg på, at det kan hjælpe.«

Lige nu er der 33 ansat i afdelingen. De sidste to år har 16 medarbejdere opsagt deres stilling. Burde det ikke have fået nogle alarmklokker til at ringe?

«Det er naturligvis bekymrende, at flere har sagt op, og det er noget, vi tager alvorligt og følger tæt. Generelt er der en relativ høj udskiftning af medarbejdere på jobcenterområdet. På det konkrete område kan det også have været en medvirkende faktor, at der har været flere justeringer af arbejdsprocesser, som nogen kan have oplevet som svære at tilpasse sig til.«

Hvem har i sidste ende ansvaret for, at arbejdsmiljøet er godt i Job og Fastholdelse?

»Som direktør for området har jeg det overordnede ansvar.«

Vi er på rette vej

Chef for beskæftigelse i Syddjurs Kommune, Tina Kjærgaard Mogensen, nævnes af de kilder, Lokalavisen har talt med, flere gange for at være medvirkende til at skabe den dårlige ledelseskultur i Job og Fastholdelse. Hun nævnes også flere steder i redegørelsen. Både i interviews med medarbejderne og i anbefalingerne til, hvordan ledelsen skal ændre adfærd, hvis krænkelserne skal stoppe.

Beskæftigelseschefen har svaret skriftligt på følgende spørgsmål, avisen har sendt hende.

Hvad mener du, at man kan konkludere vedr. det psykiske arbejdsmiljø i afdelingen på baggrund af redegørelsen?

»Det fremgår tydeligt, at det psykiske arbejdsmiljø er udfordret, og at der skal ske forandringer. Der er en svær situation, som påvirker mange, og det tager jeg meget alvorligt. Den kræver åbenhed, inddragelse og vilje til forandring – og det oplever jeg hos alle parter.«

Kan du genkende den ledelseskultur, der præsenteres i redegørelsen?

»Jeg anerkender at der er ledere og medarbejdere, som har disse oplevelser og det tager jeg naturligvis dybt alvorligt. Som man kan se i rapporten, er det tydeligt, at mange situationer opleves forskelligt af parterne. Det er et komplekst billede, men jeg tror, at vi er på rette vej med en bred inddragelse og ekstern bistand.«

Hvordan vurderer du dit eget ansvar i forhold til det arbejdsmiljø, der redegøres for?

»Jeg er meget bevidst om mit ansvar og har bestræbt mig på at løfte opgaven så godt som muligt. Vi har handlet på sagen, så snart vi blev bevidst om situationen.«

I anbefalingerne stilles der et krav om imødekommenhed og adfærdsændring hos dig (og centerlederen) for at minimere oplevelsen af krænkende handlinger. Hvordan vil du helt konkret gribe det an?

»Vi tager naturligvis anbefalingerne til os. Forløbet har givet anledning til mange refleksioner og overvejelser og gør det fortsat. I vores arbejde med trivsel er det vigtigt for mig, at der er åbenhed og inddragelse, når vi skal sikre et godt arbejdsmiljø.«

Er du og centerlederen stadig det bedste ledelsesteam for afdelingen – og hvorfor?

»Ja, det mener jeg. Vi tager vores ansvar på os og vil gerne være med til at sikre, at vi ender et godt sted. Det er en stor, fælles opgave, og vi går forrest i forandringsprocessen.«

Handlingsplan

Allerede i maj satte Syddjurs Kommune en handlingsplan i gang. I juli konkluderede Arbejdstilsynet dog utvetydigt, at tiltagene ikke havde være tilstrækkelige til at afhjælpe og forebygge krænkelserne. Den nye redegørelse bekræfter, at der stadig er store problemer med arbejdsmiljøet

»Rapporten tydeliggør nogle kendte udfordringer med arbejdsmiljøet, som kommunen siden maj har været i gang med at løse i et samarbejde mellem ledelse, medarbejdere og vores HR-afdeling. Der er tale om komplekse udfordringer som tager tid at løse og som kræver respekt for alle parter,« forklarer Syddjurs Kommune.

I maj blev HR inddraget i samarbejde med den lokale arbejdsmiljørepræsentant, og der blev afviklet en lokal måling på arbejdsmiljøet. Målingen blev delt med alle medarbejdere den 1. juni og der blev efterfølgende nedsat en arbejdsgruppe bestående af arbejdsmiljørepræsentanten, tillidsrepræsentanter, HR-afdelingen og den lokale ledelse.

Arbejdsgruppen har sammen udarbejdet en handleplan med konkrete indsatser, hvor der blandt andet er gennemført omsorgs- og statussamtaler med medarbejdere med deltagelse af arbejdsmiljørepræsentanten og tillidsrepræsentanter. Der afvikles samtidig et udviklingsforløb for den lokale ledelse i samarbejde med HR-afdelingen.

Undervejs i forløbet har arbejdsmiljørepræsentanten og tillidsrepræsentanter være til stede lokalt i afdelingen, ligesom de sammen med HR har deltaget i samtaler/møder mellem medarbejdere og ledelse.

På baggrund af den nye redegørelse og drøftelser med medarbejderne, vil handleplanen blive justeret og opdateret i samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanten, tillidsrepræsentanter, medarbejderrepræsentanter og HR-afdelingen. Blandt andet vil der blive inddraget flere medarbejderrepræsentanter i arbejdsgruppen, og der vil blive inddraget et eksternt firma i arbejdet med den fortsatte handleplan, fortæller Syddjurs Kommune.