Ekstremt dårligt arbejdsmiljø i jobcenter: Ny rapport peger på ledelsen

Ny rapport anbefaler, at ledelsen ændrer stil for at komme store problemer med krænkelser og dårligt arbejdsmiljø til livs i jobcenter Syddjurs. Over halvdelen af medarbejderne oplever at blive råbt ad, talt ned til, holdt udenfor eller latterliggjort, når de går på arbejde. Nu er spørgsmålet, om udviklingen i afdelingen kan vendes?

Samfund12. okt. 2023 kl. 13.01

Anne Frank Henriksen

Forestil dig at arbejde et sted, hvor du bliver mødt af sårende bemærkninger, skældud og latterliggørelse. Det oplever over halvdelen af de ansatte, både ledelse og medarbejdere, i en afdeling af Syddjurs Kommune i følge en ny redegørelse om det psykiske arbejdsmiljø. Nærmere bestemt er det den afdeling i jobcentret, der har med ikke-arbejdsparate sygemeldte borgere at gøre. Den hedder Job og Fastholdelse.

Jobcentre generelt befinder sig ofte i pressede situationer mellem lovgivning, politiske krav, stort arbejdspres og for få ressourcer. I Syddjurs er det også virkeligheden, og redegørelsen tegner et billede af en afdeling i store og komplekse problemer. Niveauet af mistrivsel blandt de ansatte har nået et alt for højt niveau.

Professor i arbejdsmiljø Peter Hasle fra Syddansk Universitet kalder situationen usædvanlig.

»Redegørelsen dokumenterer helt klart store problemer i afdelingen. Denne her sag skiller sig ud ved, at så mange af medarbejderne oplever krænkelserne. Niveauet er usædvanligt højt over længere tid, og det er fuldstændigt uacceptabelt. Krænkelser som disse skal ikke forekomme på en arbejdsplads, og aller højst én gang. Derefter er det ledelsens ansvar at gribe ind og få det stoppet.«

Redegørelsen, som er lavet af konsulentfirmaet Human House, har Arbejdstilsynet pålagt Syddjurs Kommune at få lavet. Det gjorde de, efter en arbejdspladsvurdering i juli i år fik de røde lamper til at blinke, hvad angik arbejdsmiljøet. Rapporten konkluderede også, at Syddjurs Kommune ikke havde gjort tilstrækkeligt for at komme problemerne til livs. Umiddelbart efter satte kommunen handleplaner i gang, men den nye redegørelse tegner fuldstændigt samme billede af arbejdsmiljøet.

Første rapport viste blandt andet, at 62 procent af de ansatte havde været udsat for mobning eller krænkende adfærd de seneste 12 måneder. Den nye redegørelse viser samme billede. Siden den kom for et par uger siden, har kommunen dog igangsat yderligere handlingsplaner.

Det går begge veje

Redegørelsen er blevet lavet på baggrund af interviews med 34 medarbejdere, beskæftigelseschefen Tina Kjærgaard Mogensen og centerlederen for Job og Fastholdelse, hvis navn vi har valgt at udelade her.

Medarbejderne er blevet spurgt om, hvor meget de trives på en skala fra 1-10, hvor 10 er bedst. Resultatet var 4,3 i gennemsnit.

I redegørelsen nævnes centerlederen gentagne gange. Medarbejderne nævner som eksempler på krænkelser, at de er blevet overfuset eller råbt af af centerleder. At centerlederen vender øjne, bliver vred, latterliggør og nedgør medarbejderne, enten ved at bagtale eller direkte. De fortæller i redegørelsen, at centerlederen stopper dialog og ikke vil lytte og fører monolog i en belærende tone. At medarbejderne af centerlederen bliver mødt med ’Det har du misforstået’ fremfor at hun tager ansvar for ikke at blive misforstået.

Selvom redegørelsens resultater i høj grad peger på en uhensigtsmæssig ledelseskultur, så er billedet ikke så entydigt. I følge de interviewede går krænkelserne også den anden vej, fra medarbejder til ledelse. Af eksempler på dette nævnes, at kolleger vender ryggen til centerleder, sidder med arme over kors og vender øjne. At centerleders handlinger bliver tolket negativt af medarbejderne.

Det er pr. definition krænkende handlinger. Ordet kan lyde voldsomt, og nogle vil måske associere det med andre, måske værre typer af nedgørende handlinger. Fakta er dog, at Arbejdstilsynet definerer krænkelse som:

»Når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende.«

Læser man mellem linjerne, så virker situationen i Job og Fastholdelse fastlåst. Direktør på området, Katrine Axél, anerkender, at der er tale om alvorlige problemer med arbejdsmiljøet.

»Man skal huske på, at der er tale om en kompleks sag, hvor hændelser opleves meget forskelligt af flere parter. Der har været flere justeringer af arbejdsprocesser, som nogen kan have oplevet som svære at tilpasse sig til, og det har sandsynligvis også været en medvirkende faktor til, at vi i dag står med de problemer, vi gør.«

Medarbejderne sætter ord på konsekvenserne af krænkelserne. Flest tilkendegiver, at de oplever træthed, koncentrationsbesvær og manglende overblik. Nogle mener, at der er dårlig stemning og samarbejdsvanskeligheder, og flere oplever, at mange siger op og overvejer deres ansættelse på grund af arbejdsmiljøet. Medarbejderne oplever utryghed, nervøsitet og ondt i maven, gråd, opgivenhed, følelsesmæssig distance til arbejdsopgaverne og nedsat arbejdsglæde.

Lige nu er der 33 ansat i afdelingen. Siden september 2021 har 16 medarbejdere valgt at opsige sin stilling, og flere er sygemeldte!

Direktør beklager

Lokalavisen har talt med både nuværende og tidligere ansatte, som alle bekræfter det billede, redegørelsen tegner. Om en centerleder, der i kaffestuen udleverer og bagtaler sine ansatte over for såvel egne ansatte som ansatte fra andre afdelinger. Det sker dog ikke kun fra ledelsen, men også på tværs af medarbejdere, som i følge redegørelsen har lavet fraktioner og kliker, der bunder i, om man ’kan lide’ centerlederen og ledelsesstilen eller ej.

I følge redegørelsen har beskæftigelseschef Tina Kjærgaard Mogensen ved et fællesmøde sagt: »Vi har den leder, vi skal have.«

En kilde, som Lokalavisen har talt med, mener, at den udtalelse bekræfter, at ledelsen holder hånden over centerlederen. Vedkommende, her kaldet PP, er ansat i afdelingen og har været det i flere år.

»Ret beset er det jo Tinas (beskæftigelseschefen, red.) ansvar, at centerlederen har skabt den ledelseskultur, hun har. Jeg tænker, den øverste ledelse har forsøgt at dække over situationen, fordi de har dårlig samvittighed over at have presset citronen lige lovligt hårdt. Jeg tror, at man fra allerøverste hold vælger at holde fast i centerlederen, fordi der er enighed om, at tilgangen skal være hård, for at alle ender og kanter kan nå sammen,« udtaler PP.

Med det mener PP, at afdelingen er økonomisk presset.

Hele beskæftigelsesområdet har de seneste år været udfordret med skiftende chefer, for mange sager og for få ressourcer. Det har resulteret i et politisk pres, som har tvunget den administrative ledelse til at ændre på arbejdsgangene. Den opgave har de vurderet - og gør det stadig - at den nye centerleder er kvalificeret til at løfte. Det er det, Katrine Axél kalder justeringer af arbejdsprocesser, som altså har været nødvendige for at få området til at hænge sammen.

Også her tegner redegørelsen et billede af en kompleks situation.

Nogle af de interviewede udtaler, at de er pressede over, at arbejdsgangene hele tiden ændres, men samtidig mener størstedelen, at der er tydelige strukturer, arbejdsgange og forventninger, og at centerleders indsats med at skabe ensretning i afdelingen er positivt værdsat.

I redegørelsen svarer størstedelen dog også, at de oplever et stort arbejdspres, som betyder, at frister og rettigheder i forhold til lovgivningen ikke altid kan overholdes, og at borgeres sager bliver udskudt og forlængede.

Direktør Katrine Axél, afviser den påstand, men beklager samtidig.

»Jeg kan ikke genkende billedet af, at man ikke får den hjælp, man skal have, hvis man som syg er i kontakt med jobcenteret. Et dårligt arbejdsmiljø vil altid påvirke en afdelings effektivitet, og jeg skal være den første til at beklage, hvis den konkrete situation, ud over at påvirke ledere og medarbejdere, også har påvirket borgere. Det forsøger vi naturligvis at gøre alt for at undgå. Vi laver løbende tæt opfølgning sammen med sagsbehandlerne for at sikre, at vi overholder fristerne.«

Og ifølge tal på området, så går det da også okay.

Uden at blive alt for teknisk på lovgivningen om behandling af syge borgere, så er der krav om, at de skal have et vist antal samtaler indenfor en afgrænset tidsperiode. Lokalavisen har indhentet tal fra Syddjurs Kommune, som viser, hvor mange gange kommunen har overtrådt tidsfristerne. Tallene varierer fra måned til måned, men hvis man generelt sammenligner dem med landsgennemsnittet, så skiller de sig ikke ud. Det bekræftes også af tal fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, som viser, at Syddjurs ligger fint i forhold til gennemsnittet.

Vi skal fremad

Human House har lavet nogle anbefalinger til, hvordan Syddjurs Kommune kan forebygge og håndtere krænkelser i afdelingen. Her fokuseres på, at der skal ske ændringer hos ledelsen.

Der står, at centerleder bør modtage ekstern rådgivning om ledelse, og at ’beskæftigelseschef og centerleder skal sætte sig i øjenhøjde med medarbejderne og lytte og møde deres oplevelser med mærkbar villighed og anerkendelse’. Hvis ledelsen ikke er villig til at ændre adfærd, så skal eventuelle konsekvenser vurderes, lyder det i anbefalingen.

Professor og arbejdsmiljøforsker Peter Hasle siger:

»Det fremgår helt klart af redegørelsen, at centerlederen er en stor del af de krænkende handlinger, og det er den øverste leder nødt til at reagere på. Jeg vil ikke vurdere, hvorvidt man skal fyre eller ej, men hvis man beholder vedkommende, så skal det gøres meget klart, at der er noget, som er uacceptabel adfærd og som skal stoppes øjeblikkeligt.«

Noget tyder dog på, at problemerne ikke kun kan løses ved at kigge på ledelsen. Det anerkender medarbejderne også selv i deres svar, når de bliver spurgt til løsninger i forhold til deres egen rolle i konflikten. Her svarer de blandt andet, at man skal overveje, om man fortsat vil være ansat i afdelingen, stoppe bagtaleri, være løsningsorienteret og ikke mindst acceptere ledelsens beslutninger og kommunikationsform eller sige fra.

Siden maj, hvor Syddjurs Kommune, ifølge direktør for job og velfærd Katrine Axél, blev opmærksom på problemerne, er der iværksat handleplaner og en række konkrete initiativer for at komme problemet til livs.

Også det får en blandet modtagelse hos medarbejderne. En del af dem oplever nemlig, at ledelsen ikke er villig til at kigge tilbage, men har fokus på et kigge fremad. Det får dem til at føle, at problemerne negligeres.

Selvom det dårlige arbejdsmiljø skyldes komplekse tilstande, så er den øverste ledelse optimistisk.

Sammen med beskæftigelseschefen bakker Katrine Axél fortsat op om centerlederen, på trods af at denne står så meget for skud i redegørelsen.

»I den nuværende situation har jeg tillid til, at ledelsen sammen med medarbejderne og ekstern rådgivning kan udvikle afdelingen i en positiv retning. Ledelsen på området har ansvaret for at sikre et trygt arbejdsmiljø, og det er min klare forventning og oplevelse, at både centerleder og beskæftigelseschef har taget redegørelse og anbefalinger til efterretning og tilpasser deres adfærd.«

Hun fortæller, at afdelingen er i gang med at skabe en bedre fælles kultur, og de følger den handleplan, som er lavet i den fælles arbejdsgruppe med medarbejderne.

»Vi har tiltag rettet både mod ledelsens adfærd og samarbejdet i afdelingen, og til sammen tror jeg på, at det kan hjælpe.«

Redegørelsen sendes nu til Arbejdstilsynet, som skal vurdere om, lovgivningen om arbejdsmiljø er overtrådt. Det har i øvrigt kostet på den anden side af 200.000 kroner at få konsulentfirmaet Human House til at redegørelsen. Til det kan tilføjes, at politikerne i Syddjurs netop med det nye budget har vedtaget at skære ned på brugen af konsulenter for at spare penge.

For at det kan blive en realitet, så skal der ikke dukke mange flere sager op som den fra jobcentret. Tilbage står spørgsmålet derfor, om det kan lykkes at vende udviklingen for både ledere og medarbejdere i Job og Fastholdelse.