Nye tiltag: Større chancer for en fair løn

Hvor meget er jeg værd i kroner og ører, hvad får mine kollegaer, og er det noget, vi snakker højt om?

Løn kan være svært at tale om og endnu sværere at forhandle med chefen.

Men nu kan der være hjælp på vej i form at et nyt EU-direktiv, som vil tvinge virksomheder til større løngennemsigtighed og give ansatte flere rettigheder ved lønforhandlingen.

Det fortæller Natalie Videbæk Munkholm, som er lektor i arbejdsret ved Aarhus Universitet.

»Man får ret til at få at vide, hvad startlønnen eller lønintervallet er for stillingen, når man ansøger om et job. Så når man starter med at forhandle løn, ved man, hvad man har at forhandle indenfor,« siger hun.

Derudover slår direktivet fast, at arbejdsgiverne ikke længere må spørge ind til lønhistorik.

»Det gør, at ens nuværende lønniveau ikke kan bruges som noget, der potentielt kan hive lønnen nedad,« forklarer Natalie Videbæk Munkholm.

Skal udligne kønsforskel

Formålet med EU-reglerne er at udligne lønforskellen mellem kønnene i EU, og det er der stort behov for i Danmark, mener lektoren.

»Vi har et narrativ om, at vi er rigtig gode til ligeløn i Danmark, men det er vi faktisk ikke. Vi ligger i den ringeste halvdel i EU, når det kommer til ligeløn,« fortæller hun.

Et studie fra 2022 viser, at danske kvinder i gennemsnit tjener syv procent mindre end mænd, selvom de arbejder på samme arbejdsplads og udfører det samme arbejde.

Det forsøger direktivet at rette op på, ved at virksomheder med mere end 250 medarbejdere årligt skal redegøre for lønforskelle mellem kønnene i deres organisation til den nationale myndighed.

Hvis redegørelsen afslører en lønforskel på mere end fem procent, der ikke kan begrundes ud fra objektive, kønsneutrale kriterier, skal virksomheden handle på det.

Årligt løn-tjek

En af de virksomheder, der allerede gør, hvad de kan, for at sikre ligeløn, er IT-virksomheden Systematic i Aarhus, som har 742 ansatte.

Virksomheden gennemgår hvert år lønningerne og har også fokus på ligeløn mellem kønnene for at identificere eventuelle uforklarlige lønforskelle mellem mandlige og kvindelige ansatte i de samme jobfunktioner.

For år tilbage fandt virksomheden nogle uforklarlige forskelle, og da man gik dem grundigere igennem, tegnede der sig et billede af, at kvinder ofte bad om en lavere startløn end deres mandlige kollegaer.

»Derfor går vi nu ind og giver noget højere i løn, og vi siger, hvor folk skal ligge i lønbåndet,« siger virksomhedens administrerende direktør, Nicolaj Bramsen.

Han mener, at ligeløn er vejen frem, uanset hvad der kommer fra EU.

»Vi giver ikke ligeløn på grund af direktiver eller regler. Vi gør det, fordi det er det rigtige at gøre som virksomhed,« siger Nikolaj Bramsen.

I organisationen Kvindeøkonomien ser man EU-reglerne som et stort skridt i den rigtige retning.

»Det kommer til at have en kæmpe effekt for kvinder, fordi vi får et værktøj, vi kan bruge aktivt til at vise, at vi har et problem med ligeløn i Danmark, siger Benedikte Løje Nielsen, som er forperson i Kvindeøkonomien.«

Del lønnen på Insta

Organisationen arbejder for økonomisk ligestilling og har blandt andet opfordret kvinder til at dele deres lønoplysninger anonymt på det sociale medie Instagram.

Ifølge Benedikte Løje Nielsen er løn et tabubelagt emne - særligt blandt kvinder. Men det bør det ikke være, mener hun.

»Der er ikke nogen grund til ikke at dele det. Vi står kun stærkere sammen, hvis vi deler det,« siger Benedikte Løje Nielsen.

Nogle mener måske, at kvinder bare skal blive bedre til at forhandle løn. Hvad siger du til det?

»Når mænd går ind i en lønforhandlingssituation, bliver de ofte set som ambitiøse - som go-getters. Men når kvinder gør det samme, bliver de ofte set som grådige, og det kommer til at reflektere negativt. Det er en generel tendens, som forskningen peger på, siger Benedikte Løje Nielsen og understreger, at det selvfølgelig ikke altid er tilfældet.«

Ifølge lektor i arbejdsret Natalie Videbæk Munkholm er det da heller ikke en gyldig begrundelse, at nogle er bedre til at forhandle løn end andre.

»Det er ikke et objektivt kriterie, som man kan være sikker på, er kønsneutralt. Det kan jo dække over rigtig meget, hvad der sker inde i lønforhandlingslokalet. Så med mindre man kan sige, hvilke objektive kriterier, der gør, at en person har fået nogle løntillæg, som en anden ikke har fået, kan vi ikke bruge det som en undskyldning for, at nogen får mere i løn end andre,« siger hun.

EU’s medlemslande har indtil den 7. juni 2026 til at implementere direktivet.