Fortsæt til indhold

Ny forskning: Psykologisk tryghed giver først resultater, når kravene er klare

I en tid med stigende pres og uforudsigelige vilkår har psykologisk tryghed indtaget en hovedrolle i moderne ledelse. Men ny dansk forskning viser, at tryghed alene ikke er nok.

Samfund
sra

Kravene til danske organisationer vokser. Forandringerne accelererer, konkurrencen intensiveres, og mange ledere står i et krydspres mellem trivsel, effektivitet og resultater. Psykologisk tryghed er i de senere år blevet fremhævet som et centralt ledelsesgreb, fordi det giver medarbejdere mod til at sige deres mening, indrømme fejl og udfordre vanetænkning.

Men ifølge ny forskning fra Aalborg Universitet er psykologisk tryghed kun én del af forklaringen. Det skriver universitetet i en pressemeddelelse.

Studiet er gennemført af professor Thomas Borup Kristensen i samarbejde med Ph.d.-studerende Anna Malene Jensen og bygger på data fra omkring 650 danske virksomheder. Medarbejdernes oplevelse af psykologisk tryghed er koblet med virksomhedernes faktiske regnskabstal, herunder ændringer i ROIC.

Resultaterne viser et klart mønster: Læring og finansiel performance forbedres især i de organisationer, hvor medarbejdere både oplever høj psykologisk tryghed og arbejder mod ambitiøse målsætninger.

»Man kan ikke bare sætte ambitiøse mål og lede på afstand – og man kan heller ikke nøjes med at skabe psykologisk tryghed. Man bliver nødt til begge dele,« forklarer Thomas Borup Kristensen.

Virksomheder, der kun fokuserer på enten krav eller trivsel, opnår ikke samme effekt.

To klassiske ledelsesfælder

Ifølge forskningen falder mange ledere i én af to fælder.

Den ene er et ensidigt fokus på mål, KPI’er og resultater. Her er retningen tydelig, men risikoen er, at medarbejdere tier stille om fejl, usikkerhed og problemer.

Den anden fælde er et stærkt fokus på trivsel, inklusion og psykologisk tryghed – men uden klare forventninger eller en fælles retning. Her kan arbejdsmiljøet være godt, men uden den nødvendige fremdrift.

Et af de mest markante fund i studiet er, at samspillet mellem tryghed og ambition har størst betydning i organisationer, der kommer fra en periode med faldende performance.

Når resultaterne svigter, stiger usikkerheden. Netop her bliver det afgørende, at medarbejdere tør sige, når noget ikke virker. Men det kræver samtidig, at der er en tydelig ramme og en klar retning at handle indenfor.

Psykologisk tryghed bliver dermed et centralt omdrejningspunkt i organisationer, der skal genoprette deres performance.

Tre greb, der går igen

Forskerne peger på tre fællestræk i de organisationer, hvor både trivsel og resultater udvikler sig positivt:

  1. En tydelig og ambitiøs retning. Målene er klare, meningsfulde og kendt af medarbejderne.
  2. Trygge rammer for ærlig feedback. Medarbejdere kan sige det, de ser – også når det er kritisk.
  3. Samtidigt fokus på krav og tryghed. De to elementer understøtter hinanden og tænkes sammen i hverdagen.

Samlet set udfordrer forskningen forestillingen om, at ledelse handler om at vælge mellem hårde mål og bløde værdier. I stedet peger resultaterne på behovet for en mere nuanceret tilgang, hvor klare krav bliver kombineret med et arbejdsmiljø, der understøtter åbenhed og læring.