40 år i ældreplejen, og så smider vi erfaringen ud med badevandet?

Dette er et debatindlæg: Indlægget er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger om dit lokalsamfund, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne. Du kan sende os din mening her.

Vi taler ofte om, hvordan vi får flere medarbejdere til ældreplejen.

Men måske skal vi også blive bedre til at lytte til dem, vi allerede har.

Vi har fået konkrete input fra erfarne sosu-medarbejdere, som gerne vil fortsætte med at arbejde, også efter at de har nået pensionsalderen. De har stadig lysten til faget, omsorgen for borgerne og ønsket om at bidrage.

Men efter et langt arbejdsliv er der også nogle helt naturlige ønsker til, hvordan de sidste år på arbejdsmarkedet kan se ud.

Det synes vi i Det Konservative Folkeparti, at vi skal tage alvorligt.

Når man har arbejdet i ældreplejen i måske 40 år eller mere, kan mange borgerbesøg på en vagt, lange kørselsafstande, fysisk krævende opgaver og ansvar for koordinering fylde mere, end det gjorde tidligere. Det betyder ikke, at medarbejderen ikke længere har noget at bidrage med.

Tværtimod.

Vi taler om mennesker med mange års erfaring, stor faglig viden og et kendskab til borgerne, som ikke kan læres på et kursus. Samtidig er det medarbejdere, som gennem mange år har vist, at de er en stabil arbejdskraft, og som kender både arbejdspladsen, kollegerne og den daglige drift.

Det er en stor værdi i en ældrepleje, hvor stabilitet og kontinuitet betyder meget. Både for borgerne og for kollegerne.

Derfor ønsker vi en mere fleksibel seniorordning for de sosu-medarbejdere, som gerne vil fortsætte efter pensionsalderen.

Det kan for eksempel være muligheden for lidt færre borgerbesøg på en vagt, kortere eller færre vagter, mere samlede kørselsruter og mindre ansvar for koordinering af vikarer, biler og andre opgaver omkring den daglige planlægning.

Det kan også være individuelle hensyn til arbejdsopgaver, der efter et langt arbejdsliv er blevet særligt belastende. Det skal selvfølgelig ske med respekt for gældende overenskomster, arbejdsmiljøregler, borgernes behov og den daglige drift.

Der skal heller ikke være tale om én fast løsning, der skal passe til alle. Det vigtigste er netop fleksibiliteten.

En medarbejder kan måske arbejde tre dage om ugen. En anden kan fortsætte på almindelig tid, men har brug for færre fysisk belastende opgaver.

En tredje vil gerne blive, hvis kørslen og antallet af besøg kan reduceres. Det bør være en dialog mellem den enkelte medarbejder og ledelsen.

Vi tror samtidig, at der også kan være en økonomisk gevinst for kommunen. Hvis vi kan fastholde flere erfarne og stabile medarbejdere, kan det være med til at reducere behovet for vikarer og dermed også kommunens udgifter til vikardækning.

Det er selvfølgelig ikke sådan, at en seniorordning kan løse alle udfordringer med bemandingen. Men hvis vi kan beholde medarbejdere, som allerede kender arbejdet, borgerne og organisationen, frem for at skulle hente ekstern arbejdskraft ind, mener vi, at det giver god mening både fagligt og økonomisk.

For os er udgangspunktet egentlig meget enkelt. Hvis en erfaren sosu-medarbejder kommer og siger: »Jeg vil faktisk gerne blive lidt endnu, men jeg kan ikke længere holde til arbejdet på præcis samme måde som tidligere«, så bør vores første reaktion ikke være at pege på, hvorfor det er besværligt.

Vi bør spørge, hvad der skal til, for at det kan fungere. Det er godt for medarbejderen, som får mulighed for en mere gradvis overgang til pension.

Det er godt for kollegerne, som beholder en erfaren og stabil kollega. Det kan være godt for kommunens økonomi, hvis behovet for vikarer bliver mindre.

Og først og fremmest er det godt for de ældre borgere, som fortsat kan møde medarbejdere med mange års erfaring og kendskab til faget.

Vi mangler hænder i ældreplejen. Derfor giver det heller ikke meget mening at sige farvel til dygtige og erfarne medarbejdere, som faktisk gerne vil blive.