Omsorgsudvalget har godkendt en strategi, der har de formål at sikre flere hænder på blandt andet plejehjem.

AF CECILIE BISGAARD

Forvaltningen i Randers Kommune har en plan klar – eller i hvert fald en strategi. Den handler om arbejdskraft på social- og sundhedsområdet, og i indledningen til strategien står der, man regner med, at om otte år vil der mangle 16.000 sosu-hjælpere og -assistenter på landsplan. Og om ti år vil antallet af borgere over 85 år i Randers Kommune være fordoblet.

Derfor har man i forvaltningen lavet arbejdskraftstrategien. Den har tre ben: rekruttering, fastholdelse og forlængelse.

Tiltagene i strategien skal afprøves og indføres fra i år til 2025. Strategien omfatter ikke kun social- og sundhedshjælpere og -assistenter. Den omfatter alle faggrupper og medarbejdere på omsorgsområdet – for eksempel sygeplejerske, pædagoger, fysioterapeuter og ernæringsassistenter.

Med strategien vil man blandt andet ”sikre arbejdskraft med de rigtige kompetencer til at kunne yde en høj faglig service og skabe livskvalitet for borgerne på sundhedsområdet” og ”tænke innovativt i forhold til, hvordan opgaverne kan løses og tilrettelægges i fremtiden, og hvem der kan løse opgaverne, herunder blandt andet velfærdsteknologi”.

Det står der i strategien, som for nylig blev godkendt af Omsorgsudvalget i Randers Kommune.

Rekruttering

Det første ben i strategien er som sagt rekruttering.

Randers Kommune har indgået en aftale med Social- og Sundhedsskolen i Randers om, at de skal ansætte 162 elever fra skolen frem mod 2026, men i strategien skriver forvaltningen følgende:

”Vi oplever allerede, at vi ikke kan leve op til denne forpligtelse, da der ikke er nok ansøgere.”

Derfor er der i strategien 11 tiltag, som skal styrke rekrutteringen af elever til omsorgsområdet – igen ikke kun rekruttering af sosu-elever.

Et af tiltagene er, at man gerne vil forbedre elevers lønvilkår. Man vil for eksempel gerne lempe vilkårene for voksenelevløn, da ”det ofte er et afgørende punkt for de lidt ældre, der ønsker at søge ind på uddannelsen”.

Fastholdelse

Det næste led i strategien er fastholdelse.

I strategi-materialet står der, at sidste år sagde næsten hver femte af kommunens sosu-assistenter op. 14 procent af sosu-hjælperne sagde op, og det samme gjorde 18 procent af de kommunalt ansatte sygeplejersker. Næsten to tredjedele af dem, der har sagt op, er dog blevet ansat et andet sted i Randers Kommune.

Men for at fastholde endnu flere medarbejdere på omsorgsområdet er forvaltningen kommet med otte tiltag i strategien, som skal sikre netop dette.

Et af tiltagene er en ”Jeg gør en forskel”-kampagne. Der er også planer om at synliggøre de mulige karriereveje på området.

Forlængelse

Den sidste del af strategien er forlængelse.

Det handler blandt andet om, at langt størstedelen af de ansatte på omsorgsområdet er ansat på mindre end 37 timer om ugen. Derudover er gennemsnitsalderen for de ansatte relativt høj, og derfor er der mange, der i de kommende år får mulighed for at gå på pension.

”Der er derfor et stort potential i at kunne øge arbejdskraften ved at have et opgør med deltidskulturen,” står der blandt andet i strategien.

Til dette punkt er der kun tre tiltag i strategien. Det ene handler om at fastholde og genansætte seniorer ved hjælp af seniorsamtaler og -aftaler samt seniordage.

Eksempler på arbejdskraftstrategiens tiltag:

Velfærdsteknologi: Investere i velfærdsteknologiske løsninger, der kan frigive tid fra personalet ved at lette arbejdsgange eller gøre borgere mere selvhjulpne.

Hvilke faggrupper: Vi skal være nysgerrige på og afprøve ”utraditionelle” faggrupper på omsorgsområdet.
Supervision: Afprøve systematisk supervision for medarbejdere og ledere for at styrke refleksion og daglig praksis og kunne opretholde et højt fagligt niveau.
Kvalificering af introduktion: En styrkelse og kvalificering af den samlede introduktion, som nye medarbejdere modtager, når de starter på omsorgsområdet.
Fastholde og genansætte seniorer: Holde fokus på at fastholde seniorer ved hjælp af seniorsamtaler, seniordage og senioraftaler.
Opgør med deltidskultur: Undersøge, hvordan organisationen kan tilpasses, så flere arbejdsopgaver er spredt ud i løbet af dagen. Dette er nødvendigt, hvis flere medarbejdere skal arbejde på fuld tid.